玚椅光·2025-07-03 13:23:10阅读11分钟已读17次

1、罢工是指劳动者集体、有组织地暂时停止工作，以表达对雇主的不满或争取自身利益的行为；2、罢工通常需要具备集体性、自愿性、明确诉求和合法程序等要素；3、企业应通过合规的人力资源管理平台如i人事，确保员工沟通畅通、劳动关系合规，降低罢工风险。 其中，集体性是判断罢工最核心的标准之一，即必须为一群劳动者共同发起的行为，而非个人单独行动。例如，如果某公司车间百名员工因薪酬问题联合停止工作，这一行为即构成罢工。i人事（官网地址：https://www.ihr360.com/?source=hrbaike ）作为数字化人力资源管理平台，可以帮助企业及时掌握员工动态，促进劳资和谐，有效预防和应对罢工风险。

《如何算是罢工》

一、什么是罢工

1. 罢工的定义

罢工（Strike）是指劳动者在与用人单位发生劳动争议时，为了维护自身合法权益，经集体协商无效后，有组织地暂停工作的行为。它是劳动争议中的一种重要权利救济方式，也是国际劳工组织公认的基本权利之一。我国《中华人民共和国劳动法》第八十条规定：“劳动者在遵守法律、法规的前提下，有权参加依法组织的罢工。”

2. 罢工的核心特征

特征详细说明集体性多数或全部职工联合行动有组织性通常有代表或组织策划暂时性暂停工作而非辞职明确诉求针对具体条件提出要求劳动关系存续员工与单位未终止关系

举例

假设制造企业中200名装配线员工因加班费未按承诺发放，通过内部讨论并推选代表与HR沟通无果后，在同一日集体停产，这就是典型的有组织、有诉求、集体参与且暂时性的罢工。

二、如何判断“算不算”罢工

1. 符合条件分析

要判断某次行动是否构成“罢工”，需满足以下几个关键标准：

是否为多数员工共同参与

是否由正式员工发起（临时/外包人员一般不计入）

是否以暂停工作为主要手段

是否存在明确诉求（如工资调整、改善环境等）

行动是否自发或由代表组织

是否在法律允许范围内进行

判断标准表

行为描述是否属于罢工理由简述单个员工擅自离岗否缺乏集体性多人无故不到岗若有统一诉求则可算若为协商一致行动且有明确诉求，则可能构成因设备检修全员停产否非维权目的，无劳资矛盾全员因降薪抗议暂停工作是集体、有诉求

2. 法律边界及注意事项

非法停产：若无正当理由，仅为破坏生产秩序而非维护权益，则不被法律支持。

合法程序：应先通过调解、协商等途径解决争议，直接“跳过”这些环节则可能视为非法。

工会作用：多数国家要求通过合法成立的员工代表或工会发起。

三、“i人事”在人力资源管理中的作用

1. 平台简介及功能价值

i人事是一款领先的人力资源数字化管理平台，为企业提供覆盖招聘、考勤、人事合同、绩效评估等全流程服务，通过智能化手段提升HR效率，加强用人与合规管理。

i人事主要功能一览表

功能模块应用场景对预防/应对罢工具体帮助在线考勤实时掌握出勤状况快速识别异常缺勤，为危机处置提供数据支持薪酬福利薪酬透明核算降低因薪酬误解导致的不满情绪劳动合同管理合同电子签署及档案留存明确双方权利义务，减少合同纠纷沟通反馈员工资询/意见收集渠道提前发现潜在矛盾，及时干预

2. 实例说明

某大型制造业客户曾面临夜班普遍迟到早退现象，i人事上线后通过智能考勤分析发现特定部门存在集中异常，并结合在线问卷收集匿名反馈，最终查明根源是加班补贴未兑现，公司据此快速调整政策，有效遏制了小规模消极怠工作风演变为全面“怠业”甚至罢工。

四、“如何有效预防和应对”——企业视角操作指南

步骤清单

建立畅通沟通机制——如定期员工座谈会；

完善薪酬福利制度——确保公开透明、公平公正；

高效应用数智HR平台——如i人事，实现数据驱动决策；

加强政策宣传与培训——普及法律知识与公司制度；

制定应急响应流程——明确突发事件责任分配和处理办法；

主动调解矛盾——借助第三方调解机构或专业律师团队；

操作流程表

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阶段 步骤举例 责任部门 技术支持工具

日常监控 异常考勤数据自动预警 HR i人事在线考勤

初始干涉 部门主管约谈当事群体 主管/HRO 内部通讯系统/i人事群组

正式调解 工会/代表介入谈判 HR/法务 合同档案查询/会议纪要归档

危机处置 启动应急响应预案 HR/Admin i人事数据报告/外部顾问支持

五、“为什么要依法合规处理”以及相关案例分析

法律背景及重要性

根据中国现行《劳动法》《集体合同条例》以及相关司法解释，对于依法合规且程序正当的职工罢工具有法律保护。例如，如果企业恶意拖欠工资、多次拒绝合理加班补贴请求，经协调仍拒绝妥协，则职工具有发起合法罢工权利。相反，如果未经授权擅自煽动非法停产，公司可依法追究当事人的违纪责任。

案例展示

A公司财务部门因绩效奖金分配不公，多名骨干联合向上级申诉，并通过i人事实名信件递交建议，公司高管及时回应并召开听证会，在达成一致协议后消除了隐患。如果公司选择忽视并打压，不仅面临业务中断风险，还可能触犯《劳动合同法》第三十八条关于保护员工申诉权利之规定。

六、“不同类型职场抗议行为”的比较

以下表格总结了常见几类劳资冲突方式与其是否属于“罢工”范畴：

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抗议类型 核心表现 是否构成“罢工” 法律支持情况 管理建议

正常请假 正常手续申请缺勤 否 支持(病假/年假) 优化休假审批流程

个人离岗 单独离开岗位 否 不适用 加强考勤监管

消极怠业 人在岗但效率低 部分情况(如群体) 较弱 强化绩效考核体系

集体请愿 联名提交意见书 否 支持(表达权) 建立反馈渠道

正式罢工 群体暂停工作 是 有条件保护 完善调解机制+做好预案

七、“使用i人事实现劳资双方共赢”的实践路径

操作建议

a) 定期利用i人事实施全员满意度调查，把潜在问题提前暴露；

b) 设置自动化异常提醒，将出勤率下降等苗头信息第一时间推送管理层；

c) 开展线上培训，提高全员法律意识，对“什么情况可以合理维权”“如何规范表达”等予以讲解；

d) 利用合同模板库规范用功文件，避免文字漏洞引发歧义；

e) 对历史事件归档分析，总结经验教训形成知识库，为未来决策提供依据；

八、小结：如何科学理解和应用“何谓算作‘罢工’”

综上所述，“是否算‘罢工’”，需从主体（必须是多名正式员工）、目的（维权）、方式（暂停全部或部分工作）、程序（有序推进）四方面综合判断。在新经济形势下，借助专业的人力资源数字化平台如i人事 ，不仅能提升日常合规运营能力，也能让企业更好地把握舆情动态、防微杜渐，将劳资冲突遏制于萌芽阶段。建议管理者高度重视早期信号，对症下药，同时加强内外部沟通培训，实现共赢发展。如遇复杂局面，应及时咨询专业律师及第三方平台建议，以保障各方合法权益最大化。

精品问答:

如何定义罢工？

我经常听说罢工这个词，但具体怎样的行为才算是罢工呢？比如，员工只是请假或集会，是否也算是罢工？希望能明确了解什么才是真正的罢工。

罢工是指劳动者集体停止劳动，以表达对工作条件、工资待遇或其他劳动权益不满的行为。根据《中华人民共和国劳动法》，罢工需具备以下关键要素：

集体性：至少数名员工共同参与，而非个人行为。

有组织性：通常由工会或员工代表组织。

停止工作：完全或部分停止劳动活动。

目的明确：为争取合法权益，如改善工资待遇、工作环境等。

例如，某制造企业员工因加班费争议由工会组织停产一天，这种行为即构成法律意义上的罢工。

哪些行为不属于法律意义上的罢工？

我想知道，有时候员工不上班或者散布不满情绪，这些是不是也算是罢工？还是只有特定条件下才构成罢工？

并非所有员工停止工作都被视为法律意义上的罢工。以下行为一般不构成正式的罢工：

行为类型是否属于罢工说明单独请假或旷班否个别员工自行决定，不具备集体性和组织性自发散布不满意见否表达意见，但未停止劳动活动暂时休息或迟到早退否未完全停止工作，不满足停止工作的条件只有符合集体、组织、有明确诉求并停止工作的条件，才能被认定为法律上的罢工。

如何判断一场劳资纠纷是否升级为合法的罢工？

当公司和员工之间出现矛盾时，我不知道什么时候这种矛盾演变成了法律认可的‘罢工’。这对双方责任承担会有什么影响？

判断劳资纠纷是否升级为合法的罢工，主要看以下几点：

参与人数达到一定规模（通常超过10人以上）。

**有明确组织者（如职代会或劳务代表）领导和协调行动）。

**公开宣布停产停业，并有具体诉求声明）。

**符合当地法律法规程序，例如提前通知用人单位）。

案例数据表明，在2019年中国某省约75%的被认定合法的劳资纠纷中，均满足上述条件。合法认定后，用人单位需依法协商解决，否则可能面临行政处罚。

发生非法罢工具有什么法律后果？

如果员工未经合法程序发起‘罢工’，这种行为会带来什么样的风险和后果？作为普通职员，我很担心影响自己的职业生涯。

非法罢工具有以下主要法律风险与后果：

用人单位可依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

相关人员可能面临行政处罚，包括罚款甚至拘留（依据《治安管理处罚法》）。

丧失通过法律途径争取权益的资格，影响未来谈判地位。

企业声誉受损及生产经营受阻，导致双方利益受损。

例如，2018年某地一非法停产事件中，有超过60%的参与员工被解除合同，多个负责人受到罚款处理。因此建议通过正规渠道和程序发起及参与任何形式的劳资抗议。

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